Shanghai: Si Le Salaire Est Déduit, On Peut Porter Plainte.

Le salaire journalier est calculé sur la base du salaire mensuel moyen de 21,75 jours, et le salaire horaire est divisé par huit heures.

Pour déterminer la base de calcul du salaire des heures supplémentaires, le contrat de travail prévoit expressément le salaire correspondant à l 'emploi du travailleur au moins.

Oui.

En l 'absence d' accord explicite sur les salaires, les conventions collectives s' appliquent.

En l 'absence de tout accord avec le travailleur, 70% du salaire mensuel correspondant à la durée normale de son emploi sont fixés.

Selon le salaire mensuel minimum de 2020 dollars appliqué à Shanghai à compter du 1er avril, le travailleur a fait des heures supplémentaires le 1er mai, avec au moins 279 dollars par jour.

En cas d 'heures supplémentaires de trois jours sans repos, le salaire des heures supplémentaires est d' au moins 650 dollars.

Si le salaire des heures supplémentaires est déduit du salaire du travailleur, la sécurité du travail est assurée directement.

En réponse, ou par téléphone, 12333.

Liens:

Les salariés qui restent sans traitement, ceux qui n 'ont pas atteint l' âge légal de la retraite, ceux qui ont été licenciés et ceux qui ont pris des « congés de longue durée » en raison de l 'arrêt des activités de l' entreprise ont des besoins d 'emploi plus pressants, ce que de nombreuses entreprises considèrent comme une « Relation de travail » dans laquelle ils sont employés pour éviter les « relations de travail », ce qui permet de réduire les dépenses de l' entreprise sans tenir compte du système de salaire minimum, des horaires de travail, des régimes de sécurité du travail et de sécurité sociale requis par la loi sur les Contrats de travail.

À cet égard, la Cour suprême a estimé que les personnes susmentionnées pouvaient établir une double relation de travail et que, en cas de conflit d 'emploi avec le nouvel employeur, la relation de travail devait être réglée.

Dans de nombreux cas, le travailleur a été licencié pour avoir enfreint la réglementation de l 'unité, et certains ont même affirmé au procès qu' il n 'avait pas vu la réglementation de l' unité.

Dans la pratique, il existe un certain nombre d 'institutions qui ne publient pas les règlements et qui licencient les travailleurs par le biais de ces règlements « mystérieux » d' entreprise.

Le juge a indiqué que le règlement n 'était pas contraignant si l' employeur n 'en informait pas le travailleur.

En outre, la loi sur le contrat de travail prévoit que l 'employeur, lorsqu' il élabore, modifie ou décide des règlements ou des questions importantes concernant directement les intérêts personnels du travailleur, telles que la rémunération du travail, les heures de travail, les congés de repos, la sécurité du travail, les prestations d 'assurance, la formation du personnel, la discipline du travail et l' administration des quotas de travail, élabore des programmes et des avis qui sont négociés par l 'Assemblée du personnel ou par l' ensemble du personnel et établis en consultation avec les syndicats ou les représentants du personnel sur un pied d 'égalité.

Des règlements qui n 'ont pas fait l' objet d 'un processus démocratique ou qui sont en contradiction avec les dispositions impératives de la loi peuvent aboutir à l' échec de l 'entreprise.

En plus de jouer au chat dans l 'entreprise, certains employés ont également "rincé" l' entreprise, certains responsables des ressources humaines le font.

La loi sur les contrats de travail oblige les entreprises et les travailleurs à conclure des contrats écrits, faute de quoi ils sont passibles de dommages - intérêts punitifs correspondant au double de la différence de salaire.

Cette disposition, censée protéger les droits des travailleurs, est également utilisée par certains dirigeants d 'entreprise.

Dans la pratique, il arrive fréquemment que les responsables des ressources humaines qui quittent l 'entreprise se plaignent de ne pas signer de contrat écrit et demandent une indemnité de deux fois plus élevée.

Le juge a fait observer que le Directeur des ressources humaines connaissait bien les dispositions de la loi et qu 'il était lui - même responsable de l' exploitation des ressources humaines de l 'entreprise, que la conclusion et la garde du contrat de travail relevaient de sa compétence et qu' il n 'était pas nécessaire de lui verser une différence de salaire double s' il pouvait prouver que la conclusion du contrat de travail relevait de la responsabilité du chef de l' administration du personnel.

En revanche, si le responsable peut prouver qu 'il a présenté un contrat de travail à l' employeur et que celui - ci l 'a rejeté, l' employeur doit encore verser au travailleur le double de la différence de salaire.