労資紛争の発生原因

　　1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主（劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4％的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高）。

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　　2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者争纷出现的频率越来越高。

　　3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

　　4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。

　　5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

　　6、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。

　　7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。

　　8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。

　　1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。

このような侵害は主に労働者の労働賃金と労働条件に関連している。

国有企業に出現した労使紛争は、主に企業の制度転換、破産閉鎖、リストラの過程で労働者の権益が損なわれたことによるものである。

非公営企業では、労働条件が劣悪で就業条件が劣悪であり、特に企業の従業員の賃金遅滞問題が労使紛争の主な原因となっている。

現在、企業は合理的な労働力の価格基準に欠けています。往々にして先に利益を確定し、残りの粗利益を製品の中に割り当て、人件費を計算し、これに基づいて生産ノルマ基準と労働者賃金を制定します。

従業員は残業しないと給料が少し多くなりません。「自発的に残業します」、さらには「残業を要求します」。

労働条件の差による職業病も労使紛争の直接的な原因である。

　　2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。

一部の非公有制企業の特徴は「多、小、散、雑」であり、一部の中小企業、特に家庭の工房式企業は、管理水準がまちまちで、労働制度が規範化されず、一方的に利益を追求し、労働者の合法的権益を損害し、労働争議ひいては労資衝突の発生を招き、一部の企業はできるだけ少ない労働コストで労働者を駆動し、できるだけ多く余剰価値を創造し、労働者の正常な社会保障支出を減少させ、労働者の正常な労働者の社会保障支出を減少させ、必要な労働者が正常な労働保障支出を減少させ、必要でも減少させ、必要な労働者の労働者の労働者の時間を減少させる。労働者の合法的権益を侵害する現象は日増しに深刻になり、労働争議は無視できない。

　　3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

一つは労使双方の社会的地位の違いです。

広範な出稼ぎ労働者と外来労働者は、文化レベルが高くなく、社会的地位が高くなく、社会的弱者であり、社会政策に対して制定された影響力は小さい。

第二に、労資双方の企業での地位が違います。

非公有制企業は生産資料の所有権と企業経営管理権を持っています。いくつかの企業は党支部、労働組合、従業員代表大会などの組織を創立しましたが、企業の経営管理に影響は小さいです。

現在も相当数の中小非公有制企業がまだ労働組合、党支部などの組織を建立していません。

また、大部分の非公有制企業は家族制の管理を行い、多くの重要なポストは企業主の親友が担当し、一般労働者は企業の中で弱い立場にある。

その他に、我が国の関連法律法規は非公有制企業の中で調委会を創立する問題の規定に対してあまり明確ではなくて、調委会を創立する企業を妨害することに対して有力な制約手段が足りなくて、多くの非公有制企業の支配人を機会に乗じて法律の空白をくぐらせて、そして様々な口実で調委会を創立します。

企業が委員会の組織を調整していないため、いったん労使の紛糾が発生すると、従業員は企業の中で往々にして孤立無援の立場にあります。

企業内部の協商調停メカニズムが確立されていないため、労働紛争処理とコミュニケーションルートがうまくいかない。

一部の企業の内部は企業労働紛争調停委員会を設立しましたが、企業の従業員がこの組織に対する不信感、企業の指導力が重視されていない、調停員の素質が不高等な原因で、企業の調整委員会の役割が発揮されていませんでした。

一方、一部の使用者は法律法規の規定を無視して、国家労働法律、法規、政策に違反する管理制度を制定して実施に移される；ある使用者は労働契約を締結する時、条項が著しく公平を失って、労働紛争の発生を招く。

一方、一部の労働者は法律を守る意識が悪く、契約を真剣に履行しないで、勝手に退職して違約します。

      有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。

労働制度の改革、企業経営メカニズムの転換、特に労働契約の普遍的な普及によって、労働関係も大きな変化が発生しました。労働関係の主体としての一方の労働組織は、過去単一の公有制経済組織から異なる所有制の複数の経済組織に発展しました。

労使紛争を正しく処理することは、社会の安定にかかわるだけでなく、経済の持続的かつ健全かつ安定的な発展にとって非常に重要な意義を持っている。

現在の労使紛争の新たな変化によって、その存在の主要な問題に対して、その発展傾向を結び付けて考慮し、政法機関と労働監督維権部門は党委員会、政府の統一指導の下で、職能作用を発揮し、労資矛盾による紛争と群体的事件を正確に処理し、本当に法律効果と社会効果の統一を実現し、調和社会の構築を促進するために、以下の措置をとるべきだと思います。

　　1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识

全社会で就業観念の教育を強化し、正規の就業或いは「鉄の飯茶碗」を持って就業と見なされる伝統観念を従業員に排除させ、非全日制、臨時性、季節性などの柔軟な形式で仕事をすることも就業の観念を確立させ、職業平等と労働の栄光の観念を確立させ、従業員の個人観念を使用させる。